Dès juin 2026, la directive européenne (UE) 2023/970 imposera l’affichage d’un salaire (ou d’une fourchette) dans les offres d’emploi et interdira aux recruteurs de demander votre historique salarial. Une révolution pour négocier mieux, comparer plus vite et réduire les inégalités. Voici ce que dit le texte, ce que les entreprises devront publier, les sanctions, et la stratégie concrète pour candidats.
Dès juin 2026, la transparence salariale devient une règle structurante du recrutement en France : les employeurs devront afficher un salaire ou une fourchette dans les offres d’emploi (ou au plus tard avant le premier entretien) et n’auront plus le droit de vous demander votre historique salarial. Cette bascule vient de la directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 et à transposer au plus tard le 7 juin 2026. Objectif : réduire les inégalités salariales femmes-hommes en rendant les écarts visibles et contestables, dès l’embauche.
Ces nouvelles règles ne concernent pas seulement les grandes entreprises : elles vont changer la manière dont vous comparez les offres, préparez vos entretiens et négociez. Voici l’essentiel, factuel et actionnable, pour vous donner un avantage.
---
Ce que dit la directive (UE) 2023/970 : un tournant pour le recrutement
La directive européenne vise à renforcer la transparence des rémunérations et à réduire les écarts entre femmes et hommes. Elle complète des dispositifs déjà existants en France, comme l’index de l’égalité femmes/hommes, ainsi que des mesures liées à la loi Rixain et à la loi Pacte, en mettant l’accent sur la visibilité dès le recrutement. Ces éléments sont détaillés par Les Echos Solutions et Staffmatch, et rappelés par HelloWorkplace et Entreprendre Service Public.
Le calendrier à retenir
- Adoption de la directive : 10 mai 2023 (rapporté par Les Echos Solutions et Entreprendre Service Public).
- Date limite de transposition par les États membres (dont la France) : 7 juin 2026 (selon Les Echos Solutions, Staffmatch et Entreprendre Service Public).
- Entrée en application pratique attendue : à partir de juin 2026, avec une montée en puissance des obligations (mise en avant par DREETS Auvergne-Rhône-Alpes et Entreprendre Service Public).
---
Les 3 obligations qui vont changer votre vie de candidat (toutes entreprises)
À partir de 2026, trois règles générales auront un impact immédiat sur votre parcours candidat.
1) Le salaire (ou la fourchette) devra être communiqué
Selon Les Echos Solutions, Staffmatch, HelloWorkplace et Entreprendre Service Public, les employeurs devront :
- Afficher un salaire ou une fourchette salariale dans l’offre d’emploi, ou
- Le communiquer au plus tard avant le premier entretien.
Ce que ça change pour vous :
- Vous pourrez filtrer plus vite les offres non alignées.
- Vous éviterez des processus longs… pour découvrir trop tard que le budget est trop bas.
- Vous aurez une base de discussion plus objective dès l’entretien.
> 💡 Cubbbe Tip: Pour repérer plus vite les offres alignées avec votre niveau, utilisez le Smart Job Board : il vous aide à trouver des annonces qui matchent votre profil, puis à prioriser celles où la fourchette est cohérente.
2) Les recruteurs ne pourront plus demander votre historique salarial
La directive interdit formellement de demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette interdiction est explicitée par Les Echos Solutions, Staffmatch et Solutions CSE.
Pourquoi c’est majeur : demander le salaire passé fige souvent les inégalités (un salaire bas dans le passé entraîne des offres basses ensuite). Avec l’interdiction, l’échange doit se recentrer sur :
- le poste,
- les compétences,
- la valeur de marché,
- et des critères objectifs.
3) Les salariés auront un droit d’accès aux informations de rémunération
Selon Les Echos Solutions et HelloWorkplace, chaque salarié pourra obtenir :
- sa rémunération individuelle,
- les critères utilisés pour la fixer,
- et des moyennes par sexe pour des postes équivalents.
Ce que ça implique pour les candidats :
- Les entreprises seront poussées à standardiser leurs grilles.
- Les écarts injustifiés deviendront plus risqués, donc plus rares.
- Les discussions salariales devraient être plus documentées.
---
Reporting : ce que les grandes entreprises devront publier (et pourquoi ça vous intéresse)
La directive introduit des obligations de reporting qui varient selon la taille de l’entreprise. Les détails sur les seuils et fréquences sont synthétisés par Les Echos Solutions, Staffmatch et HelloWorkplace.
Entreprises de plus de 250 salariés : rapport annuel
Selon Les Echos Solutions, Staffmatch, HelloWorkplace et Entreprendre Service Public :
- reporting annuel sur les écarts de rémunération par poste, ventilés par sexe,
- avec les critères de fixation.
Point clé : si un écart est supérieur à 5% et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra le corriger et mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel (présenté par Les Echos Solutions, HelloWorkplace et Entreprendre Service Public).
Entreprises de 100 à 250 salariés : rapport tous les 3 ans
Même logique, mais fréquence tous les trois ans, selon Staffmatch et HelloWorkplace.
Moins de 100 salariés : pas d’obligation de publication des écarts
Selon HelloWorkplace, les entreprises de moins de 100 salariés n’auront pas d’obligation de publication des écarts, mais les règles générales de transparence au recrutement (salaire/fourchette, interdiction d’historique salarial) s’appliqueront.
Ce que ça change pour vous :
- Dans les grands groupes, vous aurez plus de chances de tomber sur des grilles et des processus RH standardisés.
- Dans les plus petites structures, la transparence sera surtout visible dans l’offre et avant l’entretien — ce qui reste un levier puissant.
---
Sanctions : pourquoi les entreprises vont (vraiment) s’aligner
La directive prévoit des amendes administratives en cas de non-respect. Selon Entreprendre Service Public, ces sanctions peuvent être :
- proportionnelles à la masse salariale, ou
- forfaitaires,
- et elles peuvent aussi viser les diffuseurs d’offres d’emploi.
Côté salariés, les recours seront facilités en cas de discrimination, avec possibilité d’obtenir des arriérés de salaire, comme l’expliquent Staffmatch et Les Echos Solutions.
Lecture candidat : ce n’est pas une “recommandation RH”. C’est un cadre avec des conséquences financières et juridiques. Donc le marché va s’adapter.
---
Pourquoi les candidats réclament déjà cette transparence (et comment l’utiliser)
Les analyses récentes montrent que les candidats attendent une transparence accrue dès l’embauche, notamment pour négocier en connaissance de cause. Cette tendance est soulignée par Les Echos Solutions et Staffmatch.
En octobre 2025, DREETS Auvergne-Rhône-Alpes a insisté sur l’urgence d’anticipation pour les entreprises d’au moins 50 salariés, et Entreprendre Service Public a détaillé les impacts sur le recrutement.
Ce que vous pouvez faire concrètement : une stratégie en 5 étapes
1) Exigez une fourchette dès le premier échange (sans vous excuser)
Puisque l’employeur doit la communiquer au plus tard avant le premier entretien (selon Les Echos Solutions, Staffmatch, HelloWorkplace), vous pouvez poser une question simple :
- « Pouvez-vous me confirmer la fourchette budgétaire du poste avant l’entretien ? »
2) Préparez votre “ancrage” : un chiffre + une justification
La directive pousse à des critères objectifs. À vous de jouer le jeu :
- niveau de responsabilité,
- périmètre,
- compétences rares,
- impact business.
> 💡 Cubbbe Tip: Avant d’entrer en négociation, entraînez-vous avec AI Mock Interview : simulez les questions “prétention salariale” et obtenez un feedback immédiat pour répondre de façon structurée.
3) Ne tombez pas dans le piège du salaire passé (même si on insiste)
Même si un recruteur tente une question indirecte, vous pouvez recadrer :
- « Je préfère me baser sur les responsabilités du poste et la fourchette prévue. »
La logique de la directive est précisément de sortir du “salaire précédent” (interdiction rappelée par Les Echos Solutions, Staffmatch, Solutions CSE).
4) Comparez plus d’offres, plus vite — et suivez tout
La transparence va augmenter le volume d’informations… et donc le volume d’arbitrages.
- Quelles offres ont une fourchette claire ?
- Quelles entreprises jouent le jeu avant entretien ?
- Où votre profil est le mieux valorisé ?
Pour éviter de vous disperser, l’exécution compte.
> 💡 Cubbbe Tip: Centralisez votre recherche avec Application Tracking : un tableau kanban pour suivre candidatures, relances, entretiens et offres, sans perdre le fil.
5) Optimisez votre CV pour être “au bon niveau de fourchette”
Avec des fourchettes affichées, le recruteur cherchera plus vite des signaux : seniorité, scope, résultats. Un CV flou peut vous faire positionner dans le bas de la fourchette.
Utilisez une approche “poste par poste” : compétences clés, réalisations, métriques.
Pour accélérer cette optimisation, vous pouvez vous appuyer sur Resume Lab - CV Analysis, qui analyse votre CV face à une offre et aide à renforcer l’alignement.
---
Femmes, négociation, égalité : pourquoi l’impact attendu est important
L’objectif global est de rendre visibles des discriminations parfois invisibles et de permettre des négociations plus informées, comme l’expliquent Staffmatch et Solutions CSE. Sur l’impact spécifique pour les femmes, Elevo souligne des effets attendus liés à la visibilité des pratiques et à l’usage de critères plus objectifs.
Point clé pour tous les candidats : la transparence ne supprime pas la négociation, elle la professionnalise. Les entreprises devront être capables d’expliquer leurs décisions, et vous devrez être capable d’argumenter votre positionnement.
---
Et la loi Rixain dans tout ça ? Le signal côté grandes entreprises
En parallèle, certaines obligations françaises complètent la dynamique. Selon CCI Paris Île-de-France et EY Avocats, la loi Rixain fixe notamment pour les entreprises d’au moins 1000 salariés un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres au 1er mars 2026.
Même si cet objectif n’est pas la directive elle-même, il renforce la pression : gouvernance, promotion, rémunération… les sujets convergent.
---
Ce que vous devez surveiller dans les offres dès maintenant (avant 2026)
Même si l’échéance est 2026, la préparation a déjà commencé, comme le rappellent DREETS Auvergne-Rhône-Alpes et Entreprendre Service Public. Dès aujourd’hui, vous pouvez repérer les employeurs “en avance” grâce à quelques signaux :
- Fourchette claire (pas “selon profil” uniquement)
- Critères explicités : niveau, expérience, localisation, variable
- Process RH transparent : étapes, délais, décision
- Refus des questions intrusives sur le passé salarial
Votre avantage : candidater en priorité aux entreprises qui structurent déjà leur transparence = moins de friction, plus de chances de négocier proprement.
---
Conclusion : la transparence salariale va rééquilibrer le rapport de force — à condition d’être prêt
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 et à transposer d’ici le 7 juin 2026 (selon Les Echos Solutions, Staffmatch et Entreprendre Service Public), impose trois changements majeurs : fourchettes affichées, fin des questions sur le salaire passé, et accès renforcé aux informations de rémunération. Pour les grandes entreprises, le reporting et la correction d’écarts injustifiés au-delà de 5% (selon Les Echos Solutions, HelloWorkplace et Entreprendre Service Public) vont accélérer la standardisation.
Pour vous, candidat, l’opportunité est claire : choisir mieux, négocier mieux, et gagner du temps. Mais ceux qui en profiteront le plus seront ceux qui auront une stratégie outillée, un discours prêt, et un suivi rigoureux.
---
🚀 Recommended Cubbbe Tools
- Smart Job Board — Trouver plus vite des offres pertinentes (et comparer les fourchettes).
- Resume Lab - CV Analysis — Optimiser votre CV pour viser le bon niveau de rémunération.
- AI Mock Interview — S’entraîner à répondre aux questions de salaire avec méthode.
- Application Tracking — Suivre candidatures, relances et entretiens sans rien oublier.